Hoe motiveer jij je mensen écht?

Elk jaar kijk ik ernaar uit: het Gallup State of the Global Workplace Report. Niet omdat het vrolijk stemt — integendeel. In dit rapport geeft het toonaangevende onderzoeksbureau Gallup inzicht in de betrokkenheid van werknemers wereldwijd. De cijfers zijn confronterend. Maar juist daarom is het zo waardevol.

Het rapport laat zien hoe betrokken werknemers zijn bij hun werk. Daarmee is het ook een economische graadmeter want betrokken werknemers zijn productiever, innovatiever en loyaler.

Wat blijkt uit de cijfers? Vijf van de zes werknemers in Nederland zijn afgevlakt. Ze doen wat moet om hun boterham te verdienen, maar werken zonder inspiratie. En dat voel je. De sfeer op de werkvloer wordt futloos, er wordt veel geklaagd, en echte betrokkenheid is ver te zoeken. De impact op de resultaten? Het duurt niet lang voordat die onder druk komen te staan.

Hoe doorbreek je dit?

Laten we eerlijk zijn: mensen motiveren is misschien wel de grootste uitdaging voor leiders. Hoe verander je een vermoeide, klagerige sfeer in een energieke cultuur vol eigenaarschap? Hoe krijg je mensen zover dat ze werken alsof het hún bedrijf is? Wat is het geheim achter een team dat floreert?

Goed nieuws: Uit wetenschappelijk onderzoek komt een belangrijk inzicht:

Je hoeft mensen niet te motiveren. Ze zíjn al gemotiveerd door de inhoud van het werk waarvoor ze gekozen hebben. Ze ervaren echter veel te vaak dat hun goede bedoelingen gefrustreerd worden door een gebrek aan steun in hun omgeving. Jouw taak als leider is dus niet om motivatie ‘toe te voegen’, maar om een omgeving te bouwen waarin intrinsieke motivatie tot leven komt.

En nee — dat betekent niet een pingpongtafel in de kantine, een inspirerende quote van Nelson Mandela aan de muur, of een bedrijfsuitje padellen. Het gaat dieper. Veel dieper.

Het ABC van motivatie

Intrinsieke motivatie rust op drie fundamentele pijlers. Dit is het A-B-C van motivatie:

1. Autonomie – Kunnen mensen zelf keuzes maken in hoe ze hun werk doen?
2. verBondenheid – Voelen ze zich verbonden met collega’s en het team?
3. Competentie – Ervaren ze dat ze ergens goed in zijn en kunnen groeien?

Zijn de antwoorden “ja”? Dan wordt de intrinsieke motivatie flink gestimuleerd en gaan je mensen vliegen.

Autonomie is de mate waarin medewerkers zelf keuzes maken in hun werk. Het gaat om het gevoel waarin teamleden ervaren dat ze inspraak hebben in de beslissingen met betrekking tot het werk.

Een prachtig voorbeeld van autonomie kwam ik tegen in een techbedrijf met cleanrooms waar het maken van de werkroosters al jaren veel frustratie opleverde. Een aantal shifts was impopulair waardoor het plannen elke maand weer gedoe opleverde. Niemand wilde daar zijn vingers meer aan branden. Hoe daar mee om te gaan? De automatische reflex is om het van hogerhand door de manager te laten invullen. Hij / zij overziet alles en kan de roosters deskundig opstellen. Maar elke keer weer leidden de uitkomsten tot klaagzangen. Totdat de manager het over een andere boeg gooide. De engineers mochten voortaan zonder tussenkomst van een planner zelf hun diensten inroosteren.

De grens die werd gesteld, was dat het rooster voor een bepaalde tijd volledig moest zijn ingevuld. Het resultaat was verbluffend en de sleutel erg simpel. Door de engineers zelf verantwoordelijk te maken voor het geheel, bleken ze prima in staat dit voor elkaar te krijgen. Er vond een prachtige uitruil plaats. ‘Die datum is voor mij erg lastig, kun je mij helpen? Ik neem dan graag die andere moeilijke dienst voor mijn rekening.’ De engineers waren erg tevreden en hadden voor hun gevoel zelfs meer vrije tijd.

Verbondenheid gaat over de connectie die teamleden ervaren met hun collega’s. Voelen ze zich gezien en gehoord? Hebben ze vrienden op het werk? Als er één ding is dat me in de vijftien jaar dat ik als coach werkzaam ben is opgevallen, dan is het wel het volgende. Iedereen heeft diep van binnen een ziel die verlangt naar verbinding. Dit vraagt om een leiderschapsstijl die ervoor zorgt dat mensen elkaar op een dieper niveau leren kennen. Dat leidt altijd tot krachtigere samenwerking; mensen vullen elkaar aan, nemen werk van elkaar over, nemen initiatieven en complimenteren elkaar. Dit leidt niet alleen tot een prettige werkomgeving, maar levert ook fantastische bedrijfsresultaten.

Een veilige werkomgeving is de vruchtbare grond hiervoor. Als leider speel je hierin een belangrijke rol. Je hebt een voorbeeldfunctie en dat betekent allereerst dat je jezelf opent en vertelt wat je bezighoudt. Wat geeft je een slapeloze nacht? Wat gaat erin je om? Daarnaast ben je oprecht nieuwsgierig naar je mensen en je luistert wat hen bezighoudt.

Het betekent ook dat je gemakkelijk feedback geeft en feedback ontvangt. En dat je dit aanmoedigt bij je medewerkers. Om dit als leider te stimuleren zou je bijvoorbeeld met de Feedback Fontein kunnen werken. Dat is een erg krachtige tool. Het is een instrument waarbij de medewerkers hun leidinggevende beoordelen via een (online) vragenformulier. Dus in plaats van de leider die de medewerkers beoordeelt, gaat het hier de andere kant op: bottom-up.

Nadat alle gegevens verzameld zijn, vindt er een sessie plaats tussen de leider en de medewerkers met iemand die het gesprek faciliteert. De leider zit met zijn rug naar de medewerkers en luistert naar de voorbeelden en overwegingen die tot de beoordeling hebben geleid. Leiders die dit aangaan, durven zich kwetsbaar op te stellen en creëren een fijne en veilige omgeving. Ze zijn in contact met hun mensen en praten op gelijkwaardig niveau.

Natuurlijk zijn deze leiders wel de kapitein op het schip; ze zetten de koers uit en krijgen daarmee gezag. Tegelijkertijd geven ze ruimte aan de creativiteit, inzichten en talenten van anderen.

Een prachtige vraag die mensen echt raakt en een heleboel energie geeft, is de volgende:

Stel dat jij de baas van dit bedrijf zou zijn, wat zou je dan veranderen en waarom?

Je kunt je voorstellen dat hier fantastische antwoorden opkomen, uit compleet onverwachte hoek. Iedereen heeft bij deze vraag baat. Je mensen groeien want ze voelen zich erkend. Jij krijgt nieuwe en hopelijk bruikbare input. Je klanten merken positiviteit en vooruitgang.

Competentie houdt in dat teamleden de vaardigheden bezitten waardoor ze het werk naar volle tevredenheid kunnen uitvoeren. Ze zijn ergens goed in en willen er nog verder in groeien.

Een leercultuur is de bedding hiervoor. Als leider creëer je dat door te laten zien dat fouten maken onderdeel is van het proces. Deel natuurlijk zelf ook je eigen leerervaringen en de fouten die je gemaakt hebt. Toon je kwetsbaarheid. Hiermee moedig je open communicatie over uitdagingen aan.

Een prachtig en extreem voorbeeld van een bedrijfscultuur die zich kenmerkt door ‘fouten maken mag’ is het verhaal van een medewerker van IBM. Deze meneer maakte een onfortuinlijke fout en was verantwoordelijk voor het verlies van 2,4 miljoen dollar. Watson, de toenmalige directeur van IBM, liet de medewerker bij zich komen. Met bonkend hart kwam hij op het matje. ‘Word ik ontslagen?’ vroeg hij. ‘Ben je gek, ik heb net 2,4 miljoen dollar in je geïnvesteerd. Dan ga ik je toch niet ontslaan!’ Een sterk staaltje leiderschap!

Vier de kleine en grote overwinningen. Geef directe en specifieke complimenten over de ontwikkeling van de competenties. Zet bevlogen collega’s in het zonnetje als ‘medewerker van de maand’ en deel successen in de teammeetings.

Van de drie pijlers Autonomie, Verbondenheid en Competentie, is Autonomie de belangrijkste. Pas als mensen inspraak hebben staan ze open om zich te ontwikkelen op de andere twee pijlers; verbondenheid en competentie. Dat is de weg naar het bevlogen, gemotiveerde team.

De praktijk

Wat werknemers wereldwijd in alle organisaties in hun hart zeggen is:

‘Geef me de ruimte.

Laat me op een zinvolle manier

een verbinding maken met anderen.

Laten we doen waar we goed in zijn

en samen een waardevolle bijdrage

leveren aan de maatschappij.’

Maar wat zie je in bedrijven gebeuren? Wat doen de meeste leiders om hun mensen te motiveren? Naar financiële middelen wordt natuurlijk sowieso snel gegrepen. Denk aan (uitzicht op) salarisverhoging en bonus voor bepaalde bereikte doelen. Een andere tool is het reguliere beoordelingsgesprek waarin positieve en negatieve feedback gegeven wordt. Helaas werken deze instrumenten slechts kortstondig.

Waarom werkt het niet op de lange termijn? In een omgeving waarin mensen niet gezien en erkend worden, gaan ze regels internaliseren en voor zichzelf normeren: ‘Als ik de presentatie goed geef, dan ben ik kan ik misschien promotie maken’, of: ‘Als ik mijn deadline niet haal, dan kan ik de bonus wel vergeten’. Dit leidt tot stress en is soms een voorstadium van burn-out. Er hoeft niet veel te gebeuren of medewerkers voelen dat ze ondermaats presteren, hebben het idee dat ze er alleen voor staan en voelen zich snel aangevallen. Gestresste medewerkers drukken altijd de bedrijfsresultaten.

Jouw team begeleiden

Laat de motivatie in jouw team te wensen over? Wil je werken aan een cultuur waarin werkgeluk en prestatie hand in hand gaan? Bij Paradise Shaper zijn wij expert in het begeleiden van jouw team en het ontwaken van de motivatie van de teamleden. Wij creëren de veilige sfeer waarin medewerkers zich openen, zich autonoom voelen en met elkaar het diepere gesprek aangaan. Wij werken effectief met het team aan de missie en strategie. Samen werken we aan het onderlinge vertrouwen, maken we team afspraken en bepalen we de stappen die nodig zijn om echt te kunnen groeien.

Lees hier meer over ons Team Impact programma. Een interactief programma, waarbij oefenen en uitvoeren centraal staan. Het programma wordt ondersteund door online modules met dagelijks een korte video of podcast. Zo zorgen we ervoor dat inzichten en vaardigheden meteen verankerd worden. Wil je een keer sparren over de mogelijkheden om jouw team door ons te laten begeleiden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak. We kijken uit naar het gesprek!

Wij kijken ernaar uit om met je aan de slag te gaan!

Warme groet, Team Paradise Shaper