Goede Vrijdag & Pasen: de kracht van een nieuw begin

De Paasdagen staan voor de deur. Met het lekkere lenteweer heb jij misschien ook plannen om erop uit te trekken. Ga er straks lekker van genieten!

Waar staat Pasen ook alweer voor? Het is een prachtig feest waar een enorme hoopvolle kracht vanuit gaat. Hoe uitdagend onze situatie soms ook lijkt, er is altijd een nieuw begin mogelijk. Maar voordat er ruimte is voor vernieuwing, is er ook confrontatie, verwarring en verlies. Goede Vrijdag herinnert ons daaraan. Het is de fase waarin alles lijkt te breken, het oude losgelaten moet worden voordat iets nieuws kan ontstaan.

In een zakelijke context bieden deze dagen een krachtige metafoor. Ze nodigen uit tot reflectie. Wat hebben we opgebouwd? Wat mag achterblijven? Waar willen we naartoe? In deze Impact Inspiratie richten we onze blik op teamontwikkeling – en hoe jij als leider hierin het verschil maakt.

Want in deze onstuimige wereld is krachtige samenwerking belangrijker dan ooit.

Van chaos naar krachtig samenwerken: de 4 fasen van teamontwikkeling

Net zoals de Paasdagen een proces tonen van afscheid, bezinning en nieuwe kansen, zo doorloopt elk team een ontwikkeling in fasen. Elke fase vraagt om een andere aanpak in jouw leiderschap:

1. Forming – Het begin (Palmpasen, de vorming van het team)

Net als de aanloop naar Pasen: vol verwachtingen, plannen en mogelijkheden. In deze fase leren teamleden elkaar kennen. Er is nog geen echte samenwerking, eerder beleefdheid en aftasten. De leider heeft hier een duidelijke richtinggevende rol: structuur bieden, doelen verduidelijken, veiligheid creëren.

Leiderschapstip: Laat het team landen. Geef helderheid en wees beschikbaar. Faciliteer kennismaking en verbinding.

2. Storming – De worsteling (Goede Vrijdag, gedoe in het team)

Meningsverschillen, onzekerheid en zelfs conflicten komen naar de oppervlakte. Dit is de lastigste fase – maar ook een essentiële. Hier laat het team oude patronen los. Net als Goede Vrijdag: pijnlijk, maar noodzakelijk voor groei.

Leiderschapstip: Blijf in verbinding. Laat ruimte voor frustratie, maar blijf het grotere doel benoemen. Moedig open communicatie aan.

3. Norming – Bouwen aan vertrouwen (Stille Zaterdag, afstemming in het team)

Langzaam ontstaat vertrouwen. Rollen worden duidelijker, afspraken worden gemaakt. Het team begint zich te settelen. Deze fase vraagt om faciliterend leiderschap: meebewegen, maar ook kaders bewaken.

Leiderschapstip: Stimuleer het maken van afspraken en het nemen van eigenaarschap. Vier de kleine successen.

4. Performing – Volle bloei (Paasopstanding, het team gaat presteren)

Nu werkt het team écht samen. Er is wederzijds vertrouwen, focus op resultaten, en ruimte voor creativiteit. De leider kan een stap terug doen – en meer coachen dan sturen.

Leiderschapstip: Blijf uitdagen. Geef ruimte. Ondersteun waar nodig, en vertrouw op de kracht van het team.

Samen kom je verder

Goede Vrijdag en Pasen herinneren ons eraan dat groei altijd een cyclisch proces is. In je team zijn de fase van onderlinge conflicten en gebrekkige samenwerking – de storming fase – noodzakelijk om tot inkeer te komen. Al dit ‘gedoe’ laat zien dat er stevige issues spelen in de onderstroom die om aandacht vragen. Als leider heb je een belangrijke rol te spelen om deze issues naar de oppervlakte te brengen. Je wilt een veilige omgeving creëren waarin de verschillen van inzicht worden besproken. Een proces faciliteren dat leidt tot onderling vertrouwen, nieuwe afspraken en het nakomen daarvan. Pas dan wordt de basis gelegd voor echte groei en het bouwen van een high performance team. Als leider maak jij het verschil – door het proces te (h)erkennen, en elke fase te begeleiden met passend leiderschap.

“Wil je snel vooruit, ga alleen. Wil je ver komen, ga samen.”
– Afrikaans gezegde

In mijn eigen ondernemerschap is het belang van goede teamontwikkeling al vroeg duidelijk geworden. Ik had een zakelijke partner en opeens knalde het. Ik had mij al langere tijd ingehouden en nam in onze samenwerking bepaalde zaken op de koop toe. Ik zag haar kwaliteiten goed, de mindere kanten zag ik door de vingers, die nam ik op de koop toe. Maar we hadden een duidelijke visie, waren samen aan het bouwen en hadden een aantal klanten waarmee we succesvol waren.

We kenden elkaar van jaren geleden en waren beide enthousiast over onze nieuwe ontmoeting en de gestarte samenwerking. Inhoudelijk waren we heel open en kritisch naar elkaar wat ons scherp hield. Op relationeel vlak waren er wat strubbelingen. Het stoorde mij dat mijn partner het altijd heel druk had, zowel zakelijk als privé. Hierdoor was het moeilijk afspraken te plannen met leads of klanten. Haar agenda liet weinig toe.

Wat ik aan had kunnen zien komen, gebeurde. Op een goede dag spraken we, op haar verzoek, af in een cafeetje en mijn samenwerkingspartner beëindigde onze werkrelatie. Ze gunde mij beter…

Het leek wel een volwassen relatie die strandde.

Natuurlijk heeft dit voorval mij aan het denken gezet. Het gebrek aan échte feedback waarbij je je gevoelens weergeeft, is één van de boosdoeners geweest. Wij zijn in de storming fase, de fase waarin spanningen oplopen, uit elkaar gegaan.

Elk team doorloopt meerdere fases voordat het een continu ontwikkelend, high performing team is. De vier fases komen uit het bekende Teamfasen model van Bruce Tuckman: forming, storming, norming en performing. De vijfde fase is het team dat zijn missie volbracht heeft en op een natuurlijke manier uit elkaar gaat; de adjourning fase.

Alle fases zijn belangrijk en geen enkele fase kan worden overgeslagen. Grenzen tussen de fases zijn niet even strikt. Soms ben je al ver doorontwikkeld en gebeurt er iets onvoorziens waardoor je terugvalt in de ontwikkeling. Alleen al elk lid dat komt of vertrekt, zorgt dat je terugkeert naar de eerste fase, de forming fase. Veel teams blijven halverwege steken.

Welke dynamiek speelt in elk van de fasen?
Hoe herken je de verschillende fasen?
Wat is de rol van de leider in elke fase?

Forming

De forming fase is de beginnende groep. Anders dan bij bijvoorbeeld een voetbalteam waar een elftal nauwgezet samengesteld wordt, wordt dat in het bedrijfsleven vaak veel achtelozer gedaan. Er moet iets gebeuren, een aantal functionele collega’s wordt bij elkaar gebracht en is vanaf dat moment een team. Of dat een succes wordt of niet, hangt af van veel factoren, waaronder de samenstelling van de groep.

Veel managers hebben de neiging de handigste en meest talentvolle mensen te integreren tot een groep. In de praktijk blijken echter juist de teams die samengesteld worden uit de beste en meest talentvolle mensen het slechtst te functioneren. Een belangrijke dimensie voor succes is of het team divers is samengesteld. Daar ligt een belangrijke uitdaging.

Voor teams is een belangrijk element of de diverse teamrollen zijn vertegenwoordigd. Daarmee bedoel ik of de uiteenlopende karaktereigenschappen van de leden dienend zijn aan de groep. Zo is de éne persoon van nature kritisch, de ander dringt aan op het nemen van beslissingen en weer een ander is creatief.

Als je kijkt naar de karaktereigenschappen, zijn er veel persoonlijkheidstesten in omloop om een team samen te stellen. DISC is een veelgebruikt instrument hiervoor. Je stemt daarmee de rolverdeling en teamsamenstelling af op de individuele voorkeursstijl. Mensen zijn meer intrinsiek gemotiveerd wanneer zij gebruik kunnen maken van hun kwaliteiten.

De forming fase is de eerste fase van het team. Collega’s leren elkaar kennen en zijn vooral bezig met de vraag of ze echt bij de groep passen. Ze zijn wat formeel in hun gedrag, ‘snuffelen aan elkaar’ en tasten elkaar af in een wat gespannen en onwennige sfeer. Ze doen nog geen stellige uitspraken en kijken de kat uit de boom.

Voor leiders is het belangrijk om in deze fase goede begeleiding en ondersteuning te bieden. Geef duidelijke structuur, benoem het doel van de bijeenkomst en communiceer overige richtlijnen. Zo werk je aan een veilige omgeving waar iedereen zich welkom voelt.

Deze fase duurt kort en eindigt als individuen zichzelf als leden van de groep beschouwen.

Storming

In de tweede fase, de storming fase, leren de teamleden elkaar beter kennen en wordt het scherm van beleefdheden langzaam opgetrokken. Meningen, interesses en voorkeuren worden duidelijk. Er ontstaan banden tussen leden. Individuen ontdekken dat ze overeenkomsten delen, ze wonen in hetzelfde dorp, ze ontdekken dat ze gemeenschappelijke contacten hebben of dezelfde interesses delen. Er worden coalities gesloten maar er ontstaan ook conflicten.

Conflicten hebben iets paradoxaals. Aan de éne kant hebben ze een destructief karakter. Aan de andere kant is het gezond voor een organisatie als er verschillende zienswijzen zijn. Dat is de spagaat van de storming fase.

De teamleden zijn in de storming fase (onbewust) bezig met de verdeling van macht. Door dit als leider te onderkennen, breng je de strijd om de pikorde naar de oppervlakte. Ga met elkaar het échte gesprek aan. Wat is echt belangrijk voor de ander? Het gaat erom de drijfveren naar boven te halen. Dan ben je teamvormend bezig. Leer van elkaar en zie verschil van mening als een kans om tot gebalanceerde en stevige besluiten te komen. Leg dit als leider uit. Vertel dat diversiteit ertoe doet en een team sterker maakt. Bespreek de verschillende teamfasen. Dit legt een stevige basis voor echte groei en voorkomt dat het team uiteenspat.

Norming

De norming fase is de fase waarin gedeelde belangen ontstaan. Er komt overeenstemming in denkbeelden en in de bereidheid om gezamenlijk oplossingen te vinden. Er ontstaat een gemeenschappelijke taal. Soms worden eigennamen verbasterd en er ontstaan bijnamen. Ook worden bepaalde grapjes telkens herhaald. Het is een codering van ervaringen en door het gebruik van een enkel woord komt het hele voorval naar boven. Daardoor wordt het groepsgevoel gestimuleerd.

In deze fase is het gevaar dat de groep teveel met de neus dezelfde richting opstaat. Benoem het wanneer je dat merkt. Blijf actief het belang van diversiteit naar voren brengen.

Als leider nodig je het team uit om met elkaar normen en afspraken te maken. Vind uit wat het team belangrijk vindt en aan welke regels ze zich willen houden. Bijvoorbeeld dat bij een teamvergadering iedereen altijd aanwezig is. Of dat er stipt op tijd begonnen wordt en de meeting op tijd eindigt. De afspraken creëren duidelijkheid en veiligheid. Stimuleer als leider dat collega’s elkaar aanspreken die zich niet aan de regels houden. Hierdoor wordt het team steeds opener naar elkaar. In bijeenkomsten bespreek je waar je trots op bent, waar je minder trots op bent en wat beter kan. Werk met feedbacksessies naar elkaar toe. Dan wordt het een groep met een wij-gevoel. De leidende vraag in deze fase is: hoe persoonlijk worden we?

Performing

In de performing fase is voortdurend leren en verbeteren van de groepsprestatie de norm. Iedereen respecteert elkaars sterke en zwakke kanten. Leden zijn gericht op het vinden van mogelijkheden om verbeteringen in hun eigen taak of proces te realiseren. Er is een groot onderling vertrouwen en men heeft het gevoel samen voor een zaak te staan. Als leider wil je de randvoorwaarden zo gunstig mogelijk maken. De weg naar bezieling ligt open.

Het risico van deze fase is dat de groep té tevreden is. De groep richt zich dan naar binnen en doet weinig aan ‘reality checks’ waardoor het hoge niveau niet gehandhaafd blijft.  Een voorbeeld daarvan is Nokia, het Finse bedrijf dat de markt van mobiele telefoons domineerde. Zij waren zo tevreden dat ze de opmars van de iPhone volledig hebben onderschat, waardoor ze in slechts een paar jaren van het toneel zijn verdwenen. 

Adjourning

In de adjourning fase wordt de groep opgeheven omdat het doel is bereikt, of omdat de samenstelling verandert. Binnen het team is er voldoening en waardering dat het project afgerond is of dat de missie geslaagd is. Een voorbeeld daarvan zijn militairen die na een geslaagde oorlogsmissie terugkeren naar Nederland, een sollicitatiecommissie die de vacature vervuld heeft, of een projectteam dat zijn opdracht heeft volbracht.

Het is belangrijk om de afrondende fase goed te begeleiden, zodat er ruimte ontstaat voor nieuwe, volgende teamleden en nieuwe projecten. In veel organisaties waar ik kom wordt deze laatste, afrondende fase over het hoofd gezien. Men wil meteen door! 

Oefening – Maak de teamperformance bespreekbaar

Houd het eigen team tegen het licht en coach op de persoonlijke bijdrage aan het team. Werk een-op-een met je teamleden of in groepjes van twee of drie personen en stel de volgende vraag; ‘Welk cijfer geef je de teamperformance op een schaal van 1 tot 10?’ Vervolgens kun je dieper op de antwoorden ingaan: ‘Wat is ervoor nodig om er een hoger cijfer van te maken? Hoe kun je daaraan bijdragen?’ Of: ‘Dat is een mooi cijfer. Wat onderscheidt ons positief? Wat is jouw bijdrage daaraan?’ Dit werkt bevestigend en stimulerend.

Jouw team begeleiden

Speelt er gedoe in jouw team en wil je serieus bouwen aan een high performance team? Bij Paradise Shaper zijn wij expert in het begeleiden van jouw team door de 4 fasen van teamontwikkeling. Wij creëren de veilige sfeer waarin de onderstroom bespreekbaar en zichtbaar wordt. Wij werken effectief met het team aan de missie en strategie. Samen werken we aan het onderlinge vertrouwen, maken we team afspraken en bepalen we de stappen die nodig zijn om echt te kunnen groeien. 

Lees hier meer over ons Team Impact programma. Een interactief programma, waarbij oefenen en uitvoeren centraal staan. Het programma wordt ondersteund door online modules met dagelijks een korte video of podcast. Zo zorgen we ervoor dat inzichten en vaardigheden meteen verankerd worden. Wil je een keer sparren over de mogelijkheden om jouw team door ons te laten begeleiden? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak. We kijken uit naar het gesprek!

Wij kijken ernaar uit om met je aan de slag te gaan!

Warme groet, Team Paradise Shaper